Niektoré firmy na území Slovenska uvádzajú v pracovných ponukách nižšie finančné ohodnotenie. Skutočnú výšku odmeny plánujú dojednať až počas osobného stretnutia s uchádzačom. Maximálnu úroveň platového ohodnotenia zámerne neuvádzajú. Existuje totiž obava, že by mohli získať buď príliš kvalifikovaného kandidáta, alebo naopak, podpriemerného pracovníka, ktorému by následne museli vyplácať vyššiu mzdu deklarovanú v inzeráte.
Podľa Ľuba Homolu zo spoločnosti Synerta Personnel môžu byť niektoré prístupy v oblasti komunikácie odmeňovania v konečnom dôsledku pre firmy kontraproduktívne.
„Plat v inzeráte patrí medzi najvyhľadávanejšie položky medzi uchádzačmi o zamestnanie. Z prieskumu LinkedIn z roku 2018 vyplýva, že až 61 % opýtaných respondentov považuje platovú kompenzáciu za najdôležitejšiu časť pracovnej ponuky. Podľa štúdie Glassdoor až 67 % respondentov považuje plat za prvotný faktor, ktorý hľadajú v ponukách práce,“ uviedol Homola.
Mnohé organizácie nezverejňujú informácie o platovom rozpätí aj z dôvodu obavy, že by prilákali kandidátov motivovaných výhradne finančným ohodnotením. Ďalším dôvodom je ohľad na súčasných zamestnancov, ktorí do firmy nastupovali s výrazne nižším ohodnotením a museli si vyššiu mzdovú úroveň zaslúžiť rokmi práce. Súčasne by zverejnenie vyšších platov pre nových pracovníkov mohlo vyvolať napätie medzi existujúcimi zamestnancami, ktorí by túto situáciu mohli vnímať ako nespravodlivú.
Stratégie odmeňovania a ich vplyv na pracovný trh
Niektoré spoločnosti podľa odborníka preferujú model, kedy poskytujú plnú výšku mzdy až po niekoľkých mesiacoch od nástupu zamestnanca. Tento prístup im umožňuje najprv vyhodnotiť skutočné schopnosti a potenciál pracovníka. V prípade, že sa osvedčí, sú ochotné poskytnúť mu aj najvyššiu hranicu mzdového ohodnotenia, ktorú však nechcú ponúkať hneď od začiatku pracovného pomeru.
„Možno by mohla byť potom dohoda medzi kvalitným sebavedomým kandidátom a spoločnosťou taká, že nastúpi za 1 500 eur, ale ak sa osvedčí, tak mu firma po troch mesiacoch zvýši na 2 200 eur a doplatí rozdiel z prvých troch mesiacov, respektíve od času, kedy kandidát poskytuje očakávaný výkon,“ priblížil odborník.
Problematickou praktikou je aj prístup, kedy spoločnosti ponúkajú svojim existujúcim zamestnancom zvýšenie platu až v momente, keď títo oznámia svoj zámer ukončiť pracovný pomer z dôvodu lepšej pracovnej ponuky. Homola zdôrazňuje, že takáto stratégia je z dlhodobého hľadiska neefektívna a neudržateľná, pričom často nepomáha ani k udržaniu kvalitných pracovníkov v organizácii.
