Vyšší plat môže byť dôvodom, prečo človek do firmy príde, no sám osebe nemusí stačiť na to, aby v nej zostal roky. O udržaní skúsených zamestnancov rozhoduje aj spôsob práce, vzťahy na pracovisku, dôvera či možnosť profesijne napredovať.
Pre firmy je čoraz dôležitejšie nielen nájsť schopných ľudí, ale aj vytvoriť podmienky, v ktorých nebudú mať dôvod odísť. Kým mzda a benefity zostávajú významnou súčasťou spokojnosti, dostupné zistenia ukazujú, že rozhodovanie zamestnancov ovplyvňuje oveľa širší súbor faktorov.
Podľa informácií na portáli EURES sú kultúra pracoviska, rovnováha medzi pracovným a súkromným životom a možnosti kariérneho rozvoja spojené až so 69 percentami odchodov zamestnancov. Nejde teda iba o to, koľko človek dostane na výplatnej páske.
Plat je dôležitý, no nie je jediný
Ak zamestnanec zistí, že je výrazne podhodnotený v porovnaní s trhom alebo nedostáva primerané benefity, môže to byť silný dôvod na zmenu práce. Férové finančné ohodnotenie preto zostáva základom.
Samotné peniaze však nemusia vyriešiť problém, ak je každodenná realita na pracovisku vyčerpávajúca. Dôležitú úlohu zohráva napríklad rovnováha medzi prácou a súkromím. Neustále správy po pracovnom čase, úlohy cez víkendy alebo očakávanie, že zamestnanec bude stále k dispozícii, môžu prispievať k vyčerpaniu a vyhoreniu.
Flexibilnejšie pracovné podmienky a rešpektovanie voľného času preto môžu byť pre udržanie ľudí rovnako dôležité ako rôzne zamestnanecké benefity.
Ľudia chcú vedieť, že ich práca má význam
Zaujímavý pohľad prináša aj výskum opísaný v Harvard Business Review, ktorý sledoval 420 zdravotných sestier pracujúcich na jednotke intenzívnej starostlivosti počas 26 mesiacov. Výskumníci analyzovali ich pracovné aktivity, rozvrhy, údaje o pracovnom zaťažení aj to, kto zo zamestnancov napokon odišiel.
Jedným z hlavných zistení bolo, že vyššia zodpovednosť nemusí automaticky znamenať väčšiu pravdepodobnosť odchodu. Naopak, pri skúmaných sestrách bola väčšia zodpovednosť za starostlivosť o pacientov spojená s nižšou pravdepodobnosťou odchodu. Pri 10-percentnom zvýšení tejto zodpovednosti klesla podľa štúdie pravdepodobnosť odchodu o viac ako 54 percent.
To však neznamená, že zamestnancom treba jednoducho pridávať prácu. Výskumníci rozlišujú medzi zmysluplnou zodpovednosťou a preťažením. Ak človek cíti, že mu firma dôveruje, jeho schopnosti sú potrebné a jeho práca má konkrétny význam, môže to posilňovať jeho vzťah k pracovisku.
Pomoc kolegov môže rozhodovať
Dôležitá je pritom aj atmosféra v tíme. Spomínaný výskum zistil, že pomoc kolegov dokázala zmierniť negatívny vplyv nadčasov a pracovného tlaku. Keď si pracovníci počas náročnej zmeny navzájom pomáhali, pravdepodobnosť odchodu spojená s nadčasmi bola podľa zistení nižšia o 40 percent a v prípade pracovného tlaku o 22 percent.
Výsledok je zaujímavý najmä preto, že ukazuje rozdiel medzi náročnou prácou a prácou, v ktorej človek zostáva na náročné situácie sám. Aj vysoké pracovné tempo môže byť znesiteľnejšie, ak zamestnanec vie, že sa má na koho obrátiť.
Rozhoduje aj šéf a možnosť posunúť sa
K udržaniu zamestnancov prispieva tiež uznanie, dôvera a kvalitné vedenie. Nemusí ísť vždy o finančnú odmenu. Aj konkrétna spätná väzba a ocenenie dobre odvedenej práce môžu človeku ukázať, že jeho výkon nie je pre firmu samozrejmosťou.
Rovnako dôležité sú možnosti ďalšieho rozvoja. Školenia, mentoring, získavanie nových zručností či jasnejšia predstava o kariérnom postupe dávajú zamestnancovi dôvod premýšľať o svojej budúcnosti v rámci firmy, nie mimo nej.
Z dostupných zistení tak vyplýva pomerne jednoduchý záver: ľudí nemusí v práci udržať iba vyššia výplata. Dlhodobejšie môže fungovať kombinácia férového ohodnotenia, primeraného pracovného zaťaženia, dôvery, podpory kolegov, možnosti rozvíjať sa a pocitu, že ich práca má zmysel.
Práve preto sa udržanie skúsených zamestnancov nedá vnímať iba ako úloha personálneho oddelenia. Každodenné rozhodnutia manažérov – od rozdelenia práce až po spôsob, akým komunikujú so svojím tímom – môžu výrazne ovplyvniť, či človek vo firme zostane, alebo začne hľadať miesto inde.
