Hľadanie práce bývalo o životopise, pohovore a čakaní na odpoveď. Dnes má však človek občas pocit, že sa uchádza o miesto v NASA, hoci náplňou práce bude aktualizovanie excelovskej tabuľky a správa firemného Instagramu. Niektoré výberové konania totiž dokážu premeniť cestu k obyčajnej pracovnej ponuke na niekoľkotýždňový projekt, ku ktorému by sa zišiel aj vlastný projektový manažér.
A zatiaľ čo firmy hľadajú ideálneho kandidáta, kandidáti by niekedy ocenili aspoň základný dôkaz, že ich životopis neskončil v čiernej diere náborového systému.
Prvé kolo: Pošlite nám svoj životopis. A ešte raz všetko, čo je v ňom napísané
Všetko sa začína pracovným inzerátom, ktorý sľubuje dynamické prostredie, priateľský kolektív a príležitosť profesionálne rásť. Človek si otvorí formulár, nahrá životopis a následne vypĺňa ďalších pätnásť políčok, v ktorých prepisuje informácie, ktoré už v tom životopise sú.
Dostaň EMEFKA do svojich Google odporúčaní
Emefka, odkaz sa otvorí v novom okneNiektoré systémy sa navyše pýtajú na pracovné skúsenosti, vzdelanie či zručnosti tak podrobne, akoby si personalista chcel overiť, či uchádzač skutočne absolvoval školu, ktorú uvádza, alebo si len vymyslel mimoriadne prepracovanú fikciu.
Potom nasleduje čakanie. Deň, dva, týždeň. Kandidát medzitým kontroluje e-mail, spam aj telefón, či náhodou nezmeškal hovor, ktorý by mu zmenil život. Alebo aspoň stav bankového účtu.
Druhé kolo: Povedzte nám niečo o sebe
Keď sa firma konečne ozve, prichádza prvý pohovor. Často sa začína otázkou, ktorú uchádzač počul už toľkokrát, že by na ňu dokázal odpovedať aj počas spánku: „Povedzte nám niečo o sebe.“
Nasleduje opis pracovných skúseností, motivácie a dôvodov, prečo chce človek pracovať práve v tejto spoločnosti. Samozrejme, nie preto, že potrebuje platiť nájom a nakupovať potraviny. To by bolo príliš úprimné. Očakáva sa, že kandidát vysvetlí, prečo ho odmalička fascinovalo práve odvetvie, v ktorom firma podniká.
Ak sa uchádzač hlási na pozíciu v marketingu, mal by ideálne preukázať vášeň pre značku, ktorej existenciu možno objavil predchádzajúci večer pri príprave na pohovor. A ak sa personalista opýta na slabé stránky, zostáva len dúfať, že úprimná odpoveď „neznášam zbytočne zdĺhavé výberové konania“ nebude diskvalifikačná.
Tretie kolo: Stretneme sa ešte s kolegom
Prvý pohovor dopadol dobre. Kandidát má skúsenosti, platové očakávania sú približne v zhode a obe strany majú záujem pokračovať. Človek si na chvíľu dovolí pocit, že by to tentoraz mohlo vyjsť.
Potom príde pozvánka na ďalšie kolo. Tentoraz s budúcim nadriadeným. Prípadne s kolegom z tímu. Alebo s niekým, kto má ešte ďalších stopäťdesiat otázok. O týždeň neskôr sa situácia zopakuje.
V tejto fáze už uchádzač začína rozpoznávať mená ľudí z firemného kalendára a vie, kto sa na čo pravdepodobne opýta. Ak bude proces pokračovať dostatočne dlho, možno si s nimi nakoniec potyká skôr, než sa vôbec stane zamestnancom.
Štvrté kolo: Pripravte nám malú domácu úlohu
A potom príde zadanie. Navrhnúť marketingovú stratégiu, pripraviť obsahový plán, spracovať analýzu konkurencie alebo vytvoriť niekoľko ukážkových príspevkov na sociálne siete.
Na prvý pohľad úplne pochopiteľná požiadavka. Firma si predsa potrebuje overiť, či kandidát vie to, čo uvádza v životopise. Lenže výraz „krátka úloha na 30 minút“ môže v praxi znamenať večer strávený rešeršovaním, prípravou prezentácie a dolaďovaním detailov.
A ak sa uchádza o prácu viacero ľudí, všetci môžu investovať hodiny do projektu, z ktorého napokon nikto nedostane ani ponuku. Firma získava niekoľko strategických návrhov, zatiaľ čo kandidát si odnáša skúsenosť, že vo voľnom čase pracoval pre spoločnosť, ktorá mu za to nikdy nezaplatí.
Piate kolo: Ozveme sa vám budúci týždeň
Kandidát absolvoval pohovory, odovzdal zadanie a zodpovedal otázky, ktoré by pokojne vystačili aj na menšiu autobiografiu. Teraz už zostáva len čakať na rozhodnutie.
„Určite sa vám ozveme do piatku,“ zaznie na konci stretnutia. Piatok príde a odíde. Potom aj pondelok. Kandidát si hovorí, že personalista má určite veľa práce. V stredu začne kontrolovať e-mail častejšie. V piatok už zvažuje, či sa má pripomenúť, alebo tým bude pôsobiť príliš netrpezlivo.
Medzitým si firma možno vyberá iného uchádzača, čaká na schválenie rozpočtu alebo jednoducho nestíha. Kandidát však nič z toho nevie. Má len prázdnu schránku a pracovnú ponuku, ktorú si už netrúfa považovať za reálnu možnosť.
Najhorší scenár? Firma sa neozve vôbec. Žiadne stručné poďakovanie, žiadna informácia, že si vybrala niekoho iného. Len ticho, ktoré po niekoľkých kolách pohovorov pôsobí zvláštne neprofesionálne.
Chcú firmy ideálneho kandidáta alebo kandidáta s nekonečnou trpezlivosťou?
Z pohľadu zamestnávateľa je výber nového človeka dôležité rozhodnutie. Nesprávny nábor stojí čas aj peniaze a pri niektorých pozíciách je nevyhnutné overiť odborné schopnosti z viacerých uhlov.
To však neznamená, že každá pozícia potrebuje päť kôl, niekoľkohodinové zadanie a niekoľkotýždňové čakanie na výsledok. Dobre nastavený náborový proces má jasné kroky, primerané požiadavky a kandidát vie, kedy môže očakávať odpoveď.
Pre mladých uchádzačov, ktorí si často budujú kariéru a zároveň sa snažia zorientovať na náročnom pracovnom trhu, môže byť zdĺhavý nábor obzvlášť vyčerpávajúci. Čas venovaný jednému výberovému konaniu totiž nemôžu venovať ďalším pracovným ponukám. A ak sa celý proces skončí bez spätnej väzby, nezískajú ani informáciu, čo mohli urobiť lepšie.
Gen Z pritom nemusí očakávať, že dostane prácu po pätnástich minútach rozhovoru. Môže však celkom oprávnene očakávať, že jej čas bude mať pre potenciálneho zamestnávateľa rovnakú hodnotu ako čas, ktorý do náboru investuje firma.
Pretože pracovný pohovor má byť rozhovorom dvoch strán, ktoré zisťujú, či sa k sebe hodia. Nie nekonečnou skúškou trpezlivosti, po ktorej jedna strana jednoducho zmizne bez rozlúčky.
